Page 62 - Interno komuniciranje v globalnem projektnem timu

3 Komuniciranje
idr. 2015; Mayfield in Mayfield 2018). Likely (2008, 15) opredeli nasled-
nje vloge oz. funkcije internega komuniciranja:

• komunikator (poročevalec/pospeševalec/demokrat),
• izobraževalec (trener),
• agent za spremembe,
• komunikacijski svetovalec (svetovalec za operativno uspešnost
in procese),
• organizacijski strateg (manager odnosov).

Interno komuniciranje je lahko bodisi formalno bodisi neformalno
(Welch 2012). Formalno komuniciranje poteka med različnimi entite-
tami v organizacijah preko uradnih kanalov, najpogosteje v pisni obliki.
Liebel idr. (2018) ga opredelijo kot tako, ki sledi organizacijski struktu-
ri in je posledično njen del. Neformalno komuniciranje v organizacijah
je spontano, ni predpisano in ni povezano s hierarhijo. Izvira iz potreb
zaposlenih po različnih informacijah o organizaciji in dogajanju v njej
(Berlogar 1996). Liebel idr. (2018) zapišejo, da neformalno komunicira-
nje ne sledi organizacijski strukturi in ni njen del. Bow in Taylor (2008)
prepoznavata naslednje metode internega komuniciranja:

• ustno komuniciranje, ki poteka v obliki sestankov, pogovorov,
intervjujev ipd.; bodisi osebno ali preko telefona;
• pisno komuniciranje, ki poteka v obliki pisem, elektronske pošte,
zapisnikov sestankov ipd.;
• neverbalno komuniciranje, ki se izraža preko gest, videza ali
odnosa;
• virtualno komuniciranje, ki omogoča pošiljanje sporočil po vsem
svetu z zelo veliko hitrostjo;
• vizualno komuniciranje v obliki predstavitev, videovsebin ipd.

Interno komuniciranje ima v organizacijah dve glavni vlogi – zago-
tavljanje informacij in ustvarjanje občutka skupnosti znotraj organi-
zacij (Friedl in Tkalec Verčič 2011). Ustvarjanje občutka skupnosti preko
internega komuniciranja vključuje vzpostavljanje in vzdrževanje odno-
sov med organizacijo, nadrejenimi ter zaposlenimi (Mohd Yusuf 2012;
Karanges idr. 2015). Uspešno interno komuniciranje lahko spodbuja
ozaveščenost zaposlenih o priložnostih in grožnjah ter razvija njihovo
sprotno razumevanje spreminjajočih se prednostnih nalog organizacije.
Ob tem lahko prispeva k predanosti zaposlenih organizaciji in pomaga
razvijati pozitiven občutek identifikacije zaposlenih (Welch 2012; Mohd

62